Sociaal Jaarverslag 2002
Inleiding
Voor het stadsdeel Geuzenveld-Slotermeer is 2002 een bewogen jaar geweest.
In januari werd het startschot gegeven voor het werken naar een Slagvaardige Organisatie. Nadruk werd gelegd op de
verdere ontwikkeling van de Stedelijke Vernieuwing, het projectmatig werken, integraal management, de planning
& control een up-to-date beheer.
In maart vonden de gemeentelijke verkiezingen plaats.
Voor het stadsdeel betekende dit dat er een geheel nieuw bestuur aantrad met veel ambitie die inhaakte op bovenstaande
ontwikkelingen.
In maart werd bekend gemaakt dat de stadsdeelsecretarisWim Damen afscheid zou nemen van de organisatie.
Een interim-stadsdeelsecretaris nam gedurende 5 maanden het roer over. Zijn management team bestond uit drie vaste
en twee interim sectormanagers, zijnde van Welzijn/Onderwijs en Wonen/Werken. In september nam ook de
sectormanager van Personeel, Organisatie en Financiën afscheid. In oktober startte een nieuw management team,
inclusief de Programma Manager Stedelijke Vernieuwing.
Het middenkader is ook aan verandering onderhevig geweest: ongeveer 50% nam in 2002 afscheid. Daarnaast waren er vele medewerkers die vertrokken of nieuw instroomden.
In 2002 zijn diverse middenkaderoverleggen geweest en een aantal sessies tussen Managementteam (MT) en
Middenkader (MK), waaronder een workshop integraal management. Deze sessies worden in 2003 voortgezet,
voorzitters zijn de stadsdeelsecretaris en twee leden van het MK, elk jaar roulerend.
De personele ontwikkelingen hebben voor het werken naar een Slagvaardige Organisatie geen al te grote
consequenties gehad: veel van de gestelde doelen werden gehaald. Zo is de sector Wonen/Werken gereorganiseerd,
zijn programma’s voor management development gestart,is een nieuw beoordelingssysteem ingevoerd.
Het ziekteverzuim is gedaald van 10% naar 8%. Het blijkt, dat ondanks de vele wisselingen binnen het top- en middle
management de medewerkers zich sterk betrokken voelen bij hun werk en zich optimaal hebben ingezet om doelen
te halen, terwijl de dagelijkse werkzaamheden ook door bleven gaan.
De reorganisatie van Wonen/Werken is binnen de planning gebleven: 1 september was de nieuwe organisatiestructuur
een feit. Het betekende voor die datum veel onrust voor de medewerkers; een aantal kozen voor een baan elders.
In september werd geworven voor 15 nieuwe functies, die bijna allemaal aan het einde van het jaar vervuld waren.
De sector Welzijn/Onderwijs kwam na het vertrek van de sectormanager in een turbulente periode. Een afdelingsmanager
nam afscheid, een ander was langdurig ziek.
De interim manager nam waar voor vier maanden, daarna werd het tijdelijk waargenomen door de sectormanager
Stadsdeelwerken. In oktober werd de nieuwe sectormanager aangesteld. Ook besloot het Dagelijks Bestuur per 1 oktober
om Welzijn/Onderwijs voor 1 juli 2003 te reorganiseren, waarbij behoud van banen en rechtspositie gold. Er werd
besloten tot een nieuwe structuur: in plaats van de tweedeling Welzijn en Onderwijs naar een driedeling Beleid,
Projecten & Implementatie, en Bedrijfsbureau. Eveneens besloot het Dagelijks Bestuur in oktober om gedurende het laatste kwartaal te inventariseren of het
samenvoegen van de sectoren Algemene Zaken en Personeel, Organisatie & Financiën mogelijk was. Sectorhoofd Algemene
Zaken nam de sector Personeel, Organisatie & Financiën waar vanaf 1 oktober en was tevens projectleider van de
inventarisatie naar de samenvoeging van de twee sectoren.
In december werd het positief advies tot samenvoeging door het MT en het Dagelijks Bestuur overgenomen.
Het personeelsbeleid had in 2002/2001 het raamwerk verkregen middels kaders, beleidsnotities en wetgeving. In 2002
kwam het personeelsmanagement enigszins in de verdrukking.
Enerzijds door het grote verloop onder het top- en middlemanagement. Anderzijds door de onderbezetting bij P&O,
voornamelijk veroorzaakt door ziekte, zwangerschaps- en ouderschapsverlof. In juli werd aan het P&O team een
interim senior adviseur voor de duur van drie dagen toegevoegd om ondersteuning te verlenen aan de reorganisatie
bij Welzijn/Onderwijs en aan het hoofd P&O. In 2002 is de eerste stap gezet voor de vernieuwing vanhet functie/loongebouw. Er is een nieuwe functietypering
voor de stadsdeelsecretaris en 1 functietypering voor alle sectormanagers vastgesteld in een nieuwe loongroep.
Tevens zijn de rollen en posities in een kadernota aangescherpt.
Een deel van de functietyperingen en waarderingen was sterk verouderd, een deel was niet meer marktconform.
Vooral door de groei naar een beheer/ontwikkelorganisatie, de invoering van het Integraal management en de vraag
naar betere kwaliteit van dienstverlening vraagt hogere eisen aan het top- en middle management, project- en
beleidsmedewerkers. Om mensen op dit niveau binnen te halen en/of te behouden is een marktconforme waardering
(ook ten opzichte van andere diensten en stadsdelen) volgens het stadsdeel essentieel.
In het kader van Integraal Management is de mandatering voor het nemen en ondertekenen van personele besluiten
naar de sectormanagers geregeld per september 2002.
Voor het nemen en ondertekenen van bijzondere besluiten is de stadsdeelsecretaris gemandateerd. Tot september 2002
was het Dagelijks Bestuur alleen gemachtigd.
Het jaar 2002 was ook het jaar van de verkiezingen van de Ondernemingsraad. Er werd een aantal nieuwe leden gekozen.
De medewerkers die vanaf 1 januari 2001 gedetacheerd zijn bij het Sloterparkbad zijn in 2002 het gehele jaar gedetacheerd
gebleven. De uiteindelijke privatisering laat langer op zich wachten. Een groot deel van de medewerkers heeft
inmiddels een baan elders binnen het stadsdeel, gemeente of bij een andere gemeente gevonden. De verwachting is
dat in 2003 tussen de 5-8 personen overgaan.
1. Personele kengetallen
personeelsbestand (in absolute getallen)
2000 2001 2002
Vast 270 273 280
Tijdelijk 17 16 23
Totaal 287 289 303
Het aantal fte’s was afgerond 279, een stijging van 9 fte’s ten opzichte van 2001 en van 20 ten opzichte van 2000.
In 5 jaar tijd is het aantal fte’s met 27 fte’s toegenomen, een groei van rondom de 10%. Deze groei is voornamelijk
te verklaren door de ontwikkelingen rondom de Stedelijke Vernieuwing.
Tabel 2: personeelsbestand in fte
Aantal fte’s Fte’s Fte’s Fte’s
naar schaal in 2000 in 2001 in 2002
Schaal 1-3 35 34 33,89
Schaal 4-6 82,73 82,46 78,03
Schaal 7-9 83,66 85,86 97,90
Schaal 10-12 50,78 59,38 61,24
Schaal 13 > 7 6 7,89
Totaal 259,17 267,7 278,95
Geleidelijk aan neemt het aantal fte’s in beleidsfuncties (vanaf schaal 10) toe. Maakte in 2000 nog 22% vanaf
schaal 10 deel uit van het aantal fte’s, in 2002 is dit toegenomen naar 25%. Deze groei is logisch vanwege de
groei van een beheer- naar een beheer/ontwikkelorganisatie.
Beheerfuncties zijn vooral functies tot en met schaal 9.
Aantal vrouwen in de organisatie
Man % man Vrouw % vrouw Totaal
199 65,68% 104 34,32 303
In 2002 was het aantal vrouwen 92 (32%) en in 2000 88 (33%). Er is op dit moment geen speciaal beleid om meer vrouwen aan te trekken, het aantal vrouwen blijft percentueel gelijk ondanks de groei van het aantal medewerkers.
Het percentage komt overeen met het gemiddeldevan de gemeente Amsterdam.
Binnen het MT, bestaande uit 7 leden, is 1 vrouw lid.
Binnen het MK, bestaande uit 22 medewerkers, waren 3 medewerkers vrouw (14%). Dit is iets lager dan het gemiddelde binnen Amsterdam (16%). Wanneer de vergelijking wordt getrokken met de streefcijfers, dan geldt het volgende:
Salaris- Aandeel Aantal Aantal Aandeel Saldo
klasse % norm mede- vrouwen % vrouwenwerkers
1-3 32 37 1 2,7 -29,3
4-6 46 88 16 18,2 -27,8
7-9 47 113 60 53,1 6,1
10> 47 61 23 37,7 -9,3
Leeftijdsopbouw naar groepen
Leeftijd 2000 2000 2001 2001 2002 2002
man vrouw man vrouw man vrouw
25< 4 6 4 5
25-29 7 5 10 9
30-39 63 30 58 34
40-54 92 39 93 45
55> 31 12 34 11
Totaal 199 88 197 92 199 104
De leeftijdsgroep vanaf 40 jaar neemt geleidelijk aan toe.
Voor de komende jaren zal ook de vergrijzing van het personeelsbestand een belangrijk onderwerp worden.
2. Beleid rondom in/door/uitstroom
Instroom
Tot september 2002 bleek de arbeidsmarkt behoorlijk krap om goede medewerkers te werven met ruime werkervaring.
Voor de werving van top- en middle management is veelvoudig gebruik gemaakt van twee bureaus. Tevens is van
een van deze bureaus gebruik gemaakt voor de werving en selectie van 15 nieuwe medewerkers voor de sector
Wonen/Werken.
Vooral op het gebied van projecten en technische beroepen was het moeilijk om mensen te werven. Samen met twee
andere stadsdelen, centrale dienst CP&O, en een aantal diensten werd een samenwerkingsverband opgestart om
moeilijk vervulbare werkplekken samen op te lossen.
Er werden gezamenlijk advertenties gezet en loopbaantrajecten uitgezet.
De website www.werkenbij.amsterdam.nl, waarbij het stadsdeel vanaf juli 2001 is aangesloten, heeft eveneens
veel goede kandidaten opgeleverd. Voor het stadsdeel blijkt het een prima medium te zijn om zich als onderdeel
van de gemeente Amsterdam te profileren. Tevens blijkt het goed in te spelen op de hedendaagse wijze van werving
en selectie via internet. Het adverteren volgens de huisstijl van Amsterdam verdient nog aandacht. De advertentiekosten
voor 2002 waren hoog, vooral door de inschakeling van W&S bureaus; de verwachting is dat dit in 2003 zal
normaliseren.
Vanaf september 2002 is de markt duidelijk gunstiger geworden voor het stadsdeel. Er komt meer respons van
kwalitatief goede mensen op advertenties, er komen meer open sollicitaties. Het aantal moeilijk vervulbare vacatures
neemt ook sterk af.
Het stadsdeel had vanaf januari 2001 twee traineepoolers, die in december 2002 hun traineeship afrondden.
Een trainee is doorgestroomd naar een beleidsfunctie binnen de sector Wonen/Werken.
In oktober heeft het MT geld beschikbaar gesteld voor een high potential pool. Daarin kunnen twee interne medewerkers
voor de duur van twee jaar aangesteld worden. Zij zullen projecten coördineren/leiden en opleidingen
krijgen om naar een functie van beleidsadviseur, projectleider of manager te kunnen groeien. In december 2002
verscheen de advertentie intern, waarop 4 kandidaten reageerden.
Maandelijks wordt vanaf maart 2002 een lijst met openstaande vacatures gemeld en de achterliggende stand van zaken.
Gemiddeld stonden er maandelijks 26 vacatures open, voor de duur van 3 maanden. Deels werd deze problematiek
veroorzaakt door het grote aantal nieuwe vacatures bij de sector Wonen/Werken, en door de bewuste keuze om de vacatures
van afdelingsmanagers bij de sector Welzijn/Onderwijs langdurig niet te vervullen.
Vanaf maart/april 2002 is het dualisme ingevoerd, waardoor ook de functie van Griffier vacant werd. Een interne
kandidaat is naar deze functie doorgestroomd. De vacature van de assistent-griffier is extern vervuld.
In verband met het grote aantal vacatures, vooral op cruciale functies, heeft het stadsdeel langdurig een aantal
interim managers/adviseurs in huis gehad. Dit bracht extra hoge kosten met zich mee. De werkelijke personeelskosten
werden met 600.000 euro overschreden.
Introductieprogramma
Het stadsdeel heeft in maart 2002 een nieuw introductieprogramma vastgesteld. Dit introductieprogramma wordt
vier keer per jaar georganiseerd voor nieuwe medewerkers.
Deels betreft het een presentatie van diverse sectoren en het bestuur, deels een rondleiding door het stadsdeel.
Het introductieprogramma stelt ook dat nieuwe medewerkers een mentor krijgen toegewezen. Deze mentor is
vraagbaak en maakt de nieuwe medewerker wegwijs in de organisatie. Eind 2002 nam de sinds oktober aangestelde
stadsdeelsecretaris zich voor om maandelijks Verwonderingsgesprekken te voeren met medewerkers die drie maanden
in dienst waren. Deze gesprekken vinden vanaf januari 2003 plaats.
Management Ontwikkeling (MO)
In 2002 kwamen na de verkiezingen en met het nieuwe bestuur structurele budgetten beschikbaar gesteld voor
management ontwikkeling. Een sectormanager nam vanaf september 2002 deel aan het programma Management
Leergang Amsterdam. Twee afdelingshoofden namen vanaf september deel aan het nieuwe programma “De manager
van Morgen”. Beide management programma’s richten zich op het INK model. De invoering hiervan wordt door de
gemeente Amsterdam gemeentebreed gestimuleerd.
Beide programma’s bieden aan de deelnemers ook de mogelijkheid om kennis te delen en te netwerken.
Omdat de programma’s alleen voor ambtenaren van de gemeente Amsterdam zijn, kan inhoudelijk specifiek op
zaken ingegaan worden. Het stadsdeel profileert zich daarmee als onderdeel van de gemeente Amsterdam en
als werkgever die veel geeft om het bieden van loopbaanperspectieven aan de medewerkers.
Mobiliteit
De mobiliteit was iets sterker dit jaar, maar had grotere impact omdat vooral veel mensen van de top en middle
management uitstroomden (1/3 deel). De grote mobiliteit en wisseling van aansturing, het grote aantal vacatures en
een ziekteverzuim van rondom de 8% zorgde voor extra werkdruk bij de bestaande medewerkers. Echter, zij voelden
zich sterk betrokken tot hun werk en de organisatie, zodat er toch ruimte was om zaken te ontwikkelen, en tevens de
beheertaken zo goed als mogelijk uitvoeren.
Instroom
In 2002 zijn 53 (17,5%) nieuwe medewerkers in dienst gekomen, waarvan 25 vrouw.
Doorstroom
Doorstroombeleid komt tot stand op basis van de volgende instrumenten: loopbaanbeleid, personeelsplanning,
opleidingen, belangstellingsregistratie en potentieel beoordelingen, formatieplanning en arbeidsvoorwaarden.
Het doorstroombeleid is in 2002 ontwikkeld en zal in 2003 verder worden geïmplementeerd. Management informatie
zal daarvoor worden gegenereerd.
Uitstroom
In 2002 zijn 44 mensen uit dienst gegaan (14,5%).
Daaronder waren 18 vrouwen. In 2000 stroomden 40 mensen uit, in 2001 46 mensen. Met elke medewerker
die uit dienst treedt wordt een exit interview door P&O gehouden. Belangrijkste directe redenen om te vertrekken
waren in 2002 het gevoel van gebrek aan aansturing vanuit het management, het zich niet meer thuis voelen in de
veranderende cultuur (vooral bij medewerkers die langer bij het stadsdeel hadden gewerkt)
of, in mindere mate, de mogelijkheden om door te groeien. Het stadsdeel heeft zich deze kritiek sterk
aangetrokken: er wordt veel geïnvesteerd in de versterking van het management en de loopbaanperspectieven
van medewerkers.
Reïntegratie niet-actieven
In 2002 zijn structurele budgetten beschikbaar gesteld om reïntegratietrajecten aan te bieden aan niet-actieven.
Dit zijn medewerkers die langdurig ziek zijn en/of niet naar hun huidige functie kunnen terug keren.
Reintegratietrajecten zijn langdurig en vragen veel aandacht, daarom is gekozen deze zoveel mogelijk via bureaus te laten
verlopen. Er zijn in 2002 3 medewerkers succesvol elders geplaatst. In 2003 zal een inventarisatie worden gepleegd
om een duidelijker beeld van deze groep te krijgen en daarvoor een traject aan te bieden.
Loopbaanbeleid
In 2002 is een kadernota loopbaanbeleid vastgesteld en zijn structurele gelden door de Raad beschikbaar
gesteld. Via een nieuwe beoordelingscyclus wordt met een belangstellingsregistratieformulier geïnventariseerd
welke loopbaanwensen er leven. Het opleidingsbudget is verhoogd van 1,2% naar 2,7%. Reden is dat het
verbeteren van de kwaliteit van de dienstverlening voor het stadsdeel van groot belang is. Dit stelt zowel
eisen aan medewerkers als aan leidinggevenden.
Daarnaast wil het stadsdeel een aantrekkelijke werkgever zijn voor zowel het toekomstig als het huidig personeel.
Bij deze ambities horen investeringen in de ontwikkeling van het personeel.
In februari is een training Gesprekstechnieken voor het voeren van functionerings- en beoordelings-gesprekken
gegeven aan het hoger en middle management, en de opzichters en voormannen van de sector Stadsdeelwerken
in het kader van de invoering van een nieuw beoordelingssysteem.
Dit systeem is gericht op resultaatsgericht werken, het aanbieden van loopbaanmogelijkheden en helder en
duidelijk met elkaar communiceren. In december 2002 is een korte herhaling van deze cursus aan de opzichters en
voormannen gegeven.
De vijf sectoren hebben elk hun eigen opleidingsbudgetten, waarvan individuele medewerkers worden bijgeschoold
op specifieke, voor hun functie belangrijke kennis en vaardigheden.
Tevens maken een zestal mensen gebruik van de studiefaciliteitenverordening, dat een centraal opleidingsbudget
kent.
Het stadsdeel had een klein aantal stagiaires en 2 trainees in dienst.
3. Arbo- en arbeidsverzuimbeleid
De stadsdeelorganisatie vindt het belangrijk dat mensen met plezier naar hun werk gaan en hun werk in goede
arbeidsomstandigheden kunnen uitvoeren. Tevens hecht de organisatie veel belang aan preventie en besteedt zij
daarom 1/3 deel van haar budget daaraan.
In juni 2002 besloten het MT en de Ondernemingsraad (OR), na een grondige inventarisatie door P&O, om met KLM Arbo
Services een contract aan te gaan vanaf augustus 2002.
De filosofie van deze Arbo-dienst sloot goed aan bij het nieuwe verzuimbeleid van de organisatie en haar insteek
bij de invoering van de Wet Verbetering Poortwachter.
Het stadsdeel wil er vooral naar streven om mensen meer verantwoordelijkheidsgevoel en bewustwording rondom
arbeidsverzuim bij te brengen. Tegelijkertijd wilde men de verantwoordelijkheid van de lijnmanager conform
Integraal Management vergroten. De lijnmanager is tevens, in verband met de Wet Verbetering Poortwachter,
de case manager. P&O ondersteunt en coördineert.
In december 2002 besloot het MT om ziekteverzuim voortaan arbeidsverzuim te noemen.
De bedrijfsarts houdt vanaf augustus 2002 spreekuur op locatie. Na 2-3 weken ziekte worden medewerkers door
de bedrijfsarts, na overleg met de leidinggevende, voor een gesprek opgeroepen. De bedrijfsarts kijkt naar de
mogelijkheden om wel te kunnen werken, en zal bij een arbeidsconflict iemand niet langer ziek laten melden.
De verzuimcoördinator van KLM Arbo Services begeleidt, in overleg met de leidinggevende, de medewerkers de
eerste twee weken.
Het arbeidsverzuimbeleid sluit nauw aan bij het verzuimbeleid van de gemeente Amsterdam. Zij volgt het streven
om in 2004 het gemiddelde arbeidsverzuim terug te dringen naar 6,5%.
SMT’s (sociaal medische teams) worden vanaf augustus 2002 eenmaal in de 8 weken gehouden.
Via mailings aan medewerkers en twee voorlichtingssessies aan leidinggevenden werd het nieuwe arbeidsbeleid
en de Wet Verbetering Poortwachter toegelicht.
Er is ook een zogenaamd sporenboekje ontwikkeld, waarin alle stappen rondom verzuimbegeleiding genoemd
staan.
Binnen P&O is een coördinator Arbo en Verzuim aangesteld die in 2002 de implementatie van het nieuwe
verzuimbeleid en de Wet Verbetering Poortwachter, de inventarisatie van arbo- diensten en de werkplekonderzoeken
heeft gecoördineerd.
Een deel van een officieel Arbo Zorg systeem is er; het streven is om eind 2004 op de rails te hebben.
Hetgeen ontwikkelt en geïmplementeerd is zijn het vastleggen van taken, verantwoordelijkheden en
bevoegdheden van alle spelers op het Arbo-veld, evenals overlegstructuren. Er worden periodieke
rapportages aan het MT en aan sectoren geleverd.
Het blijkt dat het verzuimcijfer daalt, maar dat de meldingsfrequentie van 4x te hoog is en dat de duur
van de ziekte ook nog te lang is (10-15 dagen).
Ongeveer 1/3 deel van het budget wordt besteed aan arbo, het preventieve deel van arbeidsverzuim.
Het arbeidsverzuimpercentage loopt in de pas met andere
stadsdelen. Gemeentebreed geldt een ziekteverzuimpercentage
van 7,1%.
2000 2001 2002
Arbeidsverzuimpercentage 10% 8,9% 7,5%
Bedrijfsmaatschappelijk werk
Met GIMD zijn gesprekken gaande om bedrijfsmaatschappelijk werk in te huren, alleen bij doorverwijzing door
de bedrijfsarts na overleg met P&O. Maximale inzet van de bedrijfsmaatschappelijk werker is 4 uur in de week.
Er kunnen maximaal vijf sessies gehouden worden, tenzij in overleg met P&O gegronde redenen zijn om het te
verlengen.
Bedrijfshulpverlening, bedrijfsnoodplannen en EHBO Cursussen rondom EHBO worden door de afdeling P&O
georganiseerd. Medewerkers hebben vanuit hun functie de verplichting om deze cursus te volgen en jaarlijks bij
te wonen. Ze ontvangen daarvoor maandelijks een
vergoeding.
Bedrijfshulpverlening en bedrijfsnoodplannen vallen onder de afdeling Interne Zaken. In december 2002 is voor beide
een kadernota door het MT en door de OR vastgesteld.
In 2002 is aan ongeveer 25 medewerkers een cursus Bedrijfshulpverlening gegeven. Zij hebben daarvoor
een eenmalige vergoeding ontvangen.
Periodieke onderzoeken
Er is één Periodieke Arbeids Gezondheidskundig Onderzoek (PAGO) georganiseerd bij stadsdeelwerken, dienst Afvalstoffeninzameling.
Deze PAGO’s zullen in een meerjarigeplanning worden meegenomen.
Werkplekonderzoeken
In 2002 zijn de vervolgen van de werkplekonderzoeken van 2001 volledig afgerond en zijn bij nieuwe medewerkers
individuele werkplekonderzoeken gehouden. Na een inventarisatie is gekozen voor een nieuw type stoel dat bij 95%
van de medewerkers voldoet aan de gezondheidseisen.
Eveneens is gekozen voor een nieuw type bureau dat verstelbare poten heeft. Voor de geleidelijke vervanging
van meubilair door deze stoelen en tafels is in 2002 structureel extra budget beschikbaar gesteld. Beeldschermbrillen
en bijzondere bureaustoelen worden alleen op medische gronden en na een werkplekonderzoek vergoed.
Uit de werkplekonderzoeken van 2001 bleek dat er veel klachten waren over de klimaatbeheersing en zonwering
in zowel het Tuinstadhuis als de Borkorf. Deze algemene klachten zijn tot op heden nog niet verholpen.
Arbeidsvoorwaarden
Op landelijk niveau worden in het Landelijk Overleg Gemeentelijke Arbeidsvoorwaarden (LOGA) afspraken
gemaakt over de arbeidsvoorwaarden voor gemeente ambtenaren. De gemeente Amsterdam volgt daarin
(verplicht) de afspraken over salarissen en pensioenen (primaire arbeidsvoorwaarden), maar overlegt zelf met
de vakorganisaties over de secondaire arbeidsvoorwaarden voor het personeel van de gemeente Amsterdam.
De resultaten worden opgenomen in het Ambtenaren Reglement Amsterdam (ARA).
Enkele interessante ontwikkelingen in 2002 zijn:
• herinvoering van de ambtseed
• Gedragslijn Vermoeden van Misstanden
• Verruiming arbeidstijdennorm
• Mogelijkheid om na de 65-jarige leeftijd te blijven
werken
Salaris- en eindejaarsuitkering
Door het arbeidsvoorwaardenakkoord voor de sector gemeenten voor de periode van 1 februari 2002 tot 1 april 2003 zijn de
salarissen per 1 februari met 3% verhoogd en per 1 oktober 2002 met 0,5%. De eindejaarsuitkering bedraagt nog steeds
2,75% van het bruto salaris (exclusief 8% vakantiegeld) met een bodem van 611 euro. Boven op deze uitkering komt
nog de structurele Amsterdamse eindejaarsuitkering van 0,35%.
Cafetariamodel
De Gemeente Amsterdam heeft het aantal te kopen of te verkopen uren verhoogd van 48 naar 72 uur. De stadsdeelorganisatie
heeft in 2002 deze mogelijkheid in januari en juli aan de medewerkers geboden. Eind 2002 is besloten
om deze mogelijkheid permanent aan medewerkers aan te bieden. Daarnaast biedt het stadsdeel de medewerkers een
PC-priveregeling aan en een Fietsplan regeling. Het aantal medewerkers dat gebruik maakt van deze twee regelingen
neemt toe.
Werktijdregeling
Er gelden flexibele werktijden. Aanvangstijd is tussen zeven en half tien. Het stadsdeel werkt met een tijdregistratiesysteem.
In november 2002 is het beleid rondom de tijdregistratie aangepast, om het aantal spaaruren te
beperken. Er worden mogelijkheden aangeboden om het reeds opgelopen aantal spaaruren terug te dringen of om
spaarregelingen met medewerkers aan te gaan.
Tele- of thuiswerken wordt op individuele basis structureel toegelaten. Het algemene gemeentebrede beleid wordt
daarbij zoveel mogelijk toegepast.
Kinderopvang
De stadsdeelorganisatie kent een open einde regeling.
Ofwel, er geldt geen wachttijd en elke medewerker kan er gebruik van maken. Bemiddeling voor kinderopvang
besteedt de organisatie uit. Eind 2002 waren 26 kinderen geplaatst van 16 medewerkers.
Ouderschapsverlof
Elke ouder kan ouderschapsverlof opnemen voor een kind tussen 0-8 jaar. Vanaf 2002 bestaat de mogelijkheid om
ook in losse blokken ouderschapsverlof op te nemen.
Er hebben drie medewerkers vanaf 2002 gebruik gemaakt van deze regeling. Van de regeling adoptieverlof heeft
één medewerker gebruik gemaakt.
Diversiteitmanagement
Een specifiek diversiteitbeleid is niet aanwezig, maar het streven is om een afspiegeling van de Amsterdamse samenleving
te zijn. Het aantal vrouwen stijgt, maar blijft onder de Van Baan- norm. Het aantal allochtone medewerkers
is volgens de Wet Samen redelijk te noemen. In de lagere salarisgroepen zijn ze goed vertegenwoordigd. Ze zijn
minder vertegenwoordigd in beleidsfuncties. Het aantal gehandicapte medewerkers is miniem. Dit betekent dat van
de mogelijkheden van de wet REA (Wet op de Reïntegratie van Arbeidsgehandicapten) meer gebruik kan worden
gemaakt.
Registratie Wet Samen
De Wet Samen is een door het Ministerie van Sociale Zaken na te leven wet die de stadsdeelorganisatie jaarlijks verplicht
te rapporteren rond de participatie van allochtonen werknemers. Uitgangspunt binnen de Wet Samen is dat er
in een organisatie sprake is van een evenredige vertegenwoordiging van personen uit de doelgroepen van de wet
wanneer hun aandeel binnen het concern overeenkomt met het regionale evenredigheidspercentage. Dit percentage
geeft het aandeel van personen uit de doelgroep binnen de regionale beroepsbevolking aan.
In 2002 waren binnen het stadsdeel 34 mannen en 17 vrouwen geregistreerd als allochtoon, een percentage
van 17%.
In juni 2002 heeft het stadsdeel het jaarverslag Wet Samen aan het Ministerie van Sociale Zaken toegezonden,
na bespreking in de OR.
Personeelsactiviteiten
In 2002 werden de, inmiddels traditionele, personeelsactiviteiten veelal door de evenementencommissie op
prima wijze georganiseerd: nieuwjaarsborrel, sportdag met aansluitend een zomerfeest, de ambtenarenloop,
Sinterklaasfeest en een eindejaarsfeest. Door een aantal medewerkers werd een dagparcours voor motorliefhebbers
uitgezet. Elke sector organiseert jaarlijks een sectoruitje.